La habilidad de personas, sistemas y organizaciones para promover, provocar, implementar y culminar con éxito procesos de cambio es una de las más relevantes y solicitadas en el ámbito laboral. Siendo el cambio, como decía Heráclito, una constante inherente a la vida, también lo es la resistencia natural del ser humano al mismo. Esto se debe a que nuestro cerebro tiende a considerar los cambios como amenazas potenciales de las que precisa defendernos, y ante las que ha de poner en funcionamiento diversos y complejos sistemas y procesos que nos permitan salir airosos de la situación, lo que requiere un alto consumo de energía vital.
Un espacio para dialogar, la clave para el cambio
Esto sucede así no sólo en situaciones de cambio sobrevenido o impuesto, sino también cuando somos nosotros quienes de forma voluntaria e incluso por propia iniciativa tomamos la decisión de realizar o transitar un proceso de cambio. De manera que, en mi opinión, la primera clave a tener en cuenta cuando queremos gestionar un proceso de cambio exitoso en las organizaciones o en nuestra vida, es tomar conciencia de la necesidad de crear un espacio en el que dialogar con nuestras mentes para entender cuál es el impacto del cambio, cuáles las resistencias, miedos, creencias que pueden frenar el cambio, y diseñar los mecanismos y estrategias que nos permitirán trazar un camino de éxito.
En el mundo de las organizaciones, en el que, como decíamos al inicio, la capacidad para liderar los cambios es uno de los bienes más preciados, vemos cómo, cada vez más, se tiende a emplear modelos de gestión del cambio relacionados con el agilismo. Una de las aportaciones del Lean Change Management (o Agile Change Management), es precisamente la consideración de la respuesta al cambio como uno de los aspectos más relevantes a considerar en los procesos de cambio y mejora continua.
En futuros posts, profundizaremos sobre ésta y otras claves, y también sobre la aplicación del Lean Change Management en la empresa.